CAREER

それぞれのキャリア

INDIVIDUAL CAREER

 Vol.2

事業と企業経営の双方の視点から会社の発展に貢献したい。

2008年入社 都市環境システム専攻
石橋 友加里

1年目から3年目

YUKARI ISHIBASHI’S CAREER
現場に出て知ったデベロッパーとしての責任。

学生時代、私は建築についてハードを中心に学んだが、街づくりについてハードだけでは解決できないことがあると感じ、大学院でコミュニティデザインを専攻した。デベロッパーに関心を持ったのも、街づくりをハードからソフトまで一貫して扱う仕事だと思ったからだった。しかもNTT都市開発には建築系の組織が存在する。この会社で働こうと思った。
最初の配属は住宅事業部。建築企画担当(当時)として、分譲マンションのハード面の企画やスケジュール管理、着工後の現場管理などを行った。具体的には、設計の段階ではコンセプトに合うようなプランの作成等の商品企画、着工後は週1回以上のペースで現場に入り物決めや品質管理を行った。「現場用語事典」を片手に上司について歩きながら、早く一人前になりたいと強く思い、一級建築士の取得に向けて勉強することに決めた。初めて自分が携わった物件が竣工し各住戸に明かりが灯った景色は今でも忘れられない。
建物の竣工までには延べ何千人という人がかかわり何億円ものお金が動くことを肌で感じながら、現場の方々との信頼関係の大切さ、デベロッパーの責任の重さを学んだのもこの時期だった。

4年目から6年目

SHOHEI UWATOKO’S CAREER
この街のために何ができるか?商品企画を1から考えていった。
この街のために何ができるか?商品企画を1から考えていった。

入社4年目の春に商業事業部に異動し、開発企画担当(当時)になった。住みよい暮らしを考える住宅事業に対し、商業事業は街の賑わいや人の流れを生み出すことが特徴だ。入社当初からやってみたいと思っていた仕事だった。
着任早々に担当することになった「トラッド目白」は、「原宿クエスト」以降NTT都市開発の都内初となる商業単独施設の開発プロジェクトだった。住民の方々が大切に受け継いできた目白駅前の落ち着いた環境にどんな建物がふさわしいのか、どのようなテナント構成にすればこの街らしいのか、まったくのゼロから企画を詰めていった。建物の設計、各階ごとのテナントの想定と誘致、開業に向けたプロモーションなどに携わり、さらには、計画段階から住民の方々との定期的な話し合いの場も設けて進めていった。商品企画から竣工まで、すべてに関わることができ、充実した3年間だった。オープンの日、11月下旬の寒い日だったが入場を待ちかねた住民の皆さんが長い行列をつくり、すっかり顔なじみになった方からは「いよいよね。楽しみにしていましたよ」と声を掛けていただいた。大きな達成感があった。

7年目から11年目

SHOHEI UWATOKO’S CAREER
結婚・出産・育児の経験から学んだダイバーシティ経営の大切さ。
結婚・出産・育児の経験から学んだダイバーシティ経営の大切さ。

入社7年目、私は総務部門の採用・育成担当(当時)へと異動した。採用関連の業務や社員向け研修の企画・運営が主な仕事だ。事業部の経験しかない私が、会社を代表する立場で学生や社員の皆さんに接していくことになった。大きなプレッシャーもあり、業務に慣れるまで少し時間がかかったが、社内の多くの人の仕事に対する思いに触れる中で、こんな人材に入社してほしい、育ってほしいという私なりの気持ちが生まれていった。視野が広がり、全社的な視点でものが考えられるようになったのは大きな収穫だった。
その後私は結婚、出産、育児とライフイベントが重なり、合わせて1年半近い休みをとった。出産前は体調がすぐれず、満足な引継ぎができないまま長期の休みに入ってしまったが、上司も同僚も「大丈夫だから」とやさしく接してくださり、逆に精神的に支えてもらった。女性に限らず、みんなが無理なく楽しく最大のパフォーマンスを発揮できる職場づくりやダイバーシティ経営の大事さを身に染みて感じ、それは今の私の大きな目標の一つになっている。

12年目から今

SHOHEI UWATOKO’S CAREER
時代の変革期を乗り越えていく強い組織づくりに貢献していく。
時代の変革期を乗り越えていく強い組織づくりに貢献していく。

復職後は休職前と同じ業務を担当することとなった。ただ、休職中に組織改革があり採用と育成が明確に分けられた。私は育成担当となリ、現在もその仕事に就いている。
具体的には、重点育成期間と位置付けている入社1・2年目社員の育成を支援するジョブトレーナー制度の企画運用や導入研修・フォロー研修の企画実施、3年目以降の社員を対象とした階層別研修の企画実施や全社員の資格取得支援などだ。さらに、入社1・2年目の社員に対して定期的な面談も行っている。忙しさや体調、仕事のやりがい、部署での悩み事などについて聞いていく。また3年目以降の若手社員についても、一人ずつ現状の仕事の状況や働き方をヒアリングしながらキャリアを考えていくCDP(Career Development Plan)面談を行っている。“タテ”のラインではないからこそ育成担当には話してくれることも多い。さまざまな面談を重ねることで、今、育成担当には若手社員の声が会社の中で最も多く集まるようになったと感じている。若手社員の声や共通の課題感を育成施策に活かし、さらには関係部署と連携を図り、組織の課題解決もサポートする。
育成の立場を通して、時代の変革期を乗り越えられるような強い組織づくりに貢献していきたいと思う。

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2年目の視点
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それぞれのキャリア
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